在燃?xì)庑袠I(yè)工作時(shí)間比較久的人都知道，中國(guó)的燃?xì)庑袠I(yè)起步晚，一段時(shí)期里受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響而處于國(guó)家壟斷的狀態(tài)，雖然近些年來(lái)政策放寬后民營(yíng)資本和港臺(tái)資本逐漸 進(jìn)入，但其公用事業(yè)的性質(zhì)決定了競(jìng)爭(zhēng)仍然處于企業(yè)和政府層面，這就造成了燃?xì)庑袠I(yè)在經(jīng)營(yíng)理念， 乃至薪酬政策上存在著截然不同的兩面。燃?xì)庑袠I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)因?yàn)?ldquo;城市專營(yíng)權(quán)“的存在而變的更好似一場(chǎng)圈地運(yùn)動(dòng)。無(wú)論哪家企業(yè)，一旦拿下了一個(gè)城市的專營(yíng)權(quán)，就等于獲得了在該城市進(jìn)行燃?xì)馐袌?chǎng)經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期保險(xiǎn)。 在這個(gè)資本密集型的行業(yè)里，那些國(guó)有企業(yè)沒(méi)有資金去其他城市“圈 地”，但民營(yíng)資本也無(wú)法攻破國(guó)有企業(yè)的“堡壘”。城市專營(yíng)權(quán)就好象一道堅(jiān)固的屏障把整個(gè)燃?xì)馐袌?chǎng)劃分的涇渭分明。

 雖然進(jìn)行了改制，國(guó)有燃?xì)馄髽I(yè)在薪酬支付上 仍然保留有“大鍋飯”的影子，其主要特征就是在基本現(xiàn)金(崗位工資)給付上沒(méi)有拉開(kāi)差距， 實(shí)際上即便不依據(jù)薪酬調(diào)查的橫向比較，這些企業(yè) 人力資源管理者們也都清楚的意識(shí)到了其中的問(wèn) 。個(gè)人獎(jiǎng)金和公司效益看齊，變動(dòng)收入固定發(fā)放，福利所占比重過(guò)高等現(xiàn)象尤其普遍，且根深蒂固。

   相反，民營(yíng)或港臺(tái)資本則非常重視薪酬在企業(yè)管理中的調(diào)節(jié)作用，一旦與國(guó)有企業(yè)合資，薪酬制度就成了改制的主要目標(biāo)，績(jī)效考核制度會(huì)標(biāo)志性 的進(jìn)入到舊有的薪酬體系中去，并伴隨著福利制度的調(diào)整。這種變化在中高層崗位上體現(xiàn)的尤其明顯，調(diào)整幅度最高可達(dá)到200%。顯然，民營(yíng)和港臺(tái)資企 業(yè)推崇的是一個(gè)更加積極的薪酬政策。

　兩種觀點(diǎn) 

　在國(guó)有企業(yè)中，基層員工則認(rèn)為目前最令人不滿的是薪酬水平過(guò)低的問(wèn)題，這種觀點(diǎn)在應(yīng)界畢業(yè)生當(dāng)中更加普遍。他們認(rèn)為同樣是能源行業(yè)——“油、氣、電”，燃?xì)庑袠I(yè)的薪酬水平明顯低于其它兩個(gè)行業(yè)。調(diào)查顯示，在燃?xì)馄髽I(yè)中基層員工主動(dòng) 離職的幾個(gè)原因里，“薪酬水平過(guò)低”一項(xiàng)所占的比 例達(dá)到了 91%，而這個(gè)數(shù)字遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于了電力和成品 油行業(yè)。在薪酬調(diào)研的過(guò)程中我們發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)的高層管理者認(rèn)為管道燃?xì)庾鳛槌鞘谢�礎(chǔ)設(shè)施的一部分，其最初的國(guó)有性質(zhì)和壟斷地位決定了在薪酬給付上要普遍高于當(dāng)?shù)厮�平。所以即便�?jīng)過(guò)了改制，這種優(yōu)勢(shì)仍然存 在。因此，薪酬管理的重點(diǎn)就是如何建立更有效的績(jī) 效考核機(jī)制，并把這種機(jī)制全面的貫徹下去。出于資金管理的目的，燃?xì)饧瘓F(tuán)公司對(duì)項(xiàng)目公司薪酬水平的控制相對(duì)較嚴(yán)，隨著職位等級(jí)的提高，一類城市(集團(tuán)公司)的薪酬 水平與二、三類城市(項(xiàng)目公司)的薪酬水平之間的差距逐步擴(kuò)大，排除城市經(jīng)濟(jì)水平等各種因素的影響，這種差距的產(chǎn)生也是總公司對(duì)成本進(jìn)行嚴(yán)格 控制的結(jié)果。一個(gè)趨于穩(wěn)健的薪酬政策可以有效的 降低人工成本，但因?yàn)槿鄙僖惶淄暾�的�?jī)效考核體 系，燃?xì)馄髽I(yè)項(xiàng)目公司的投入產(chǎn)出機(jī)制并不靈活， 同時(shí)也造成了人才管理上保留和激勵(lì)機(jī)制的缺失。

　從以上的分析我們可以得出.無(wú)論是國(guó)有資本和民營(yíng)資本在薪酬政策上的差異，還是集團(tuán)公司和項(xiàng)目公司之間，燃?xì)庑袠I(yè)還沒(méi)有形成一套擁有自己行業(yè)特色的，成熟的薪酬管理方法。相對(duì)而言一些民營(yíng)和港臺(tái)資本企業(yè)在這方面做的較好，但在二、三級(jí)城市的項(xiàng)目公司的薪酬管理工作中則缺乏自上而下的統(tǒng)一性和一套有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。

  反觀國(guó)有企業(yè)在這方面需要做的工作還很多特別是薪酬制度方面，與其看齊市場(chǎng)水平，不如先進(jìn)行內(nèi)部調(diào)整，逐步引入績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制。因?yàn)榧幢阍?ldquo;城市專營(yíng)權(quán)”的 保護(hù)下市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)險(xiǎn)降低，但由于燃?xì)庑袠I(yè)國(guó)家定價(jià)原則，企業(yè)仍然承受著巨大的成本壓力，而國(guó)有企業(yè)在這方面的感受尤其明顯，這恐怕也是大多數(shù)燃?xì)馄髽I(yè)希望改善薪酬制度的初衷。燃?xì)庑袠I(yè)薪酬管理這種現(xiàn)實(shí)狀 況可以說(shuō)很大程度上源于國(guó)家政策和歷史遺留。 在將來(lái)伴隨著燃?xì)饽酥聊茉词袌?chǎng)的逐漸成熟，屆時(shí)對(duì)人力資源管理的要求會(huì)更高，管理難度也會(huì)更大。