大部分建筑設計公司都意識到了人才儲備的重要性，所以對于關鍵崗位的吸引和保留都花費了一定的成本和精力。近年，建筑設計行業(yè)的薪酬水平一直保持在12%以上的增幅。根據調研數據顯示，2012年建筑設計行業(yè)整體薪酬漲幅在13.1%, 2013年預計薪酬漲幅為13.4%，有些核心崗位的增幅會在15%以上。一個原因是因為建筑設計師的工作責任和壓力很大，另一原因是合格的設計師市場供給不足，一類城市的合格建筑師年薪基本已經突破10萬，這在傳統(tǒng)行業(yè)已經是專業(yè)經理的薪酬水平。”

在建筑設計行業(yè)里，內資外資、國企私企、大型小型企業(yè)的薪酬結構和管理方式都有一定的差異，而在人才儲備和吸引的過程中，薪酬結構和形式的設計無疑對于企業(yè)的雇主競爭力有很大的影響。人力資源管理者對于企業(yè)的專業(yè)性支持就體現出來了。

第一，固定和浮動工資比例的設計體現著企業(yè)的付薪理念，是保障性為主還是激勵性為主，國企背景的企業(yè)一般以激勵性為主，外資企業(yè)保障性工資占比則較高，中小型事務所還需要根據自己的人員特點和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的角度來確定固浮比例。

第二，對于建筑設計項目周期長，獎金給付周期也很長的特點，部分建筑設計企業(yè)嘗試按項目節(jié)點發(fā)放獎金的方式，設計合理的項目獎金有助于有效的推進項目按質按量按時的完成，同時做到了及時激勵。

　　第三，越來越多的企業(yè)也開始重視非經濟性薪酬的應用，彈性福利，激勵性福利，保證性基金等方式應用起來的效果得到了大部分企業(yè)的認可。人才的吸引和保留是企業(yè)的核心能力，對于建筑設計企業(yè)來說，可以因人而倡，也可以因人而亡。企業(yè)要想具備可持續(xù)發(fā)展的能力，首先需要考慮企業(yè)的核心競爭力，其次要根據核心競爭力去選擇合適的人，最后建立符合人才庫需求的激勵機制。